怎么识人、用人、做人。

身为一个经营者及管理者，如何知人善用而又不让人才外流，是一件很重要的事。

一、 如何识人？

看这个人的经历。有的人学历很好，但经历不见得适合，因此，是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才？

从一个人的仪表、讲话的态度、眼神，可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。有些人的习性，总是表现得紧紧张张，但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。然而像这样的人往往无法做大领袖，只能做中下层次的管理者或执行的人。为什么他没办法做高层的经营领袖呢？因为他看来比较害羞、紧张，没那么沉着，让人误以为他的自信心不够。但他的心非常清楚，这种人做幕僚很好。

第二、用人要能先安人

对公司而言，比较重要的职务，不要忽略了新进人员的稳定程度。要做中层以上的干部，个性稳定，工作才能稳定，如果个性不够沉稳，常常朝秦暮楚，随时会把公司的情报拿走。若一来就担任公司的核心主管，工作没多久就走掉了，纵然未带走什么，也会使公司损失。常常异动，也会影响到部属的稳定性。所以公司内的基层员工，不可以经常换人，主管更是不能让他轻易走掉。

一个人若经常换工作，也不等于他不稳定，要看他常常换工作的原因是什么？有些人换工作，是遇到工作环境的问题，而不是他自己个人的问题；或者为了达成某个工作的目的，才常常主动或者被动地换工作，换换换，使他历练成一个具有多方面能力的人才。学得相当程度之后，老板可能就要重用这样的人了。

至于如何用人？用人着重安人。

***是安家︰要为他的家庭设想，要了解他的家庭情况，如果家庭情况很糟糕，他就不会安心工作。如果关心部属，使他的家庭很安定，无后顾之忧，那他一定会为公司尽心尽力。

第二是安业︰要为部属的前途设想。不一定是指步步高升的职位，而是应该有个办法，让他不断地有成就感，能有兴趣一直做下去。一个人能一直在公司做下去，让他去开发一些事，一方面是公司的稳定，另一方面也是工作人员本身的成长。

第三是安心︰要主动地去了解员工的困难，去解决员工的困难。因为老板是主导整体和全面的人，老板最清楚公司可能发生什么问题，要为员工事先设想到他会遭遇什么困难，要预先及事后为他解决。这样一来，部属会很感激老板的体恤，能为他设想那么周到。

再者，用人之道，在于以诚待人，以礼待人。一个新员工进来，对他的所知当然不多，但你既然要聘用他，就得相信他。在相信他的同时，要关怀他，就是了解他工作进行得如何？有什么困难？好的要给他鼓励，不足的要帮他解决问题，使得属下觉得老板始终对他的工作情况了若指掌，他再调皮，也不会玩出什么花样。一旦当他被你训练成功之后，就该肯定他、尊重他、赞赏他，切切不可以高姿态的立场，炫耀自己而看轻他。

归属感留人心

第三 如何留人呢？

现在有很多公司留不住人，这不全是老板的因素，有的是外在环境的诱惑。例如，外面的公司较好，待遇高，升迁快，或者管理制度好，更能使人成长。这种种的诱因都可能使他们跳槽。

好的公司，历史较久且有制度的机构，人才都该是自己训练出来的。由新进员工开始，一级一级往上升。

刚刚开始成立公司时，应该礼聘外面一些有经验、有能力的人才来帮忙，或者结合一些志同道合的朋友，共同来经营。久了之后，就要运用自己的子弟兵，由基层训练起。一开始就要让这些员工有一个大家庭的归属感，让他们在公司内，有安全感，对工作前途都觉得有保障，员工就留下来了。

不过无论你的机构有多么完美，总有一些人才还会流失，因为其他公司也会以高薪来挖走你的人才，或者离开之后独立创业，或者另有其他的因缘而离开。没关系，心胸放大一点，这就是替国家、替社会训练出人才，便是你对国家社会的贡献。若有这样的信念，员工走了，也会感念老板，感激公司，纵然有影响，也该是正面的多一些。

另外，也会有人想要跳槽来到你的公司。一般而言，除非整个公司的实际需要，否则***不要轻易延用跳槽的人，担当重要的职务。因为跳槽过来的人的想法、作法，很难于短期内跟你取得默契。不过，经营很久的公司，也不能完全排除采用跳槽的人才，延揽一些睿智的、特殊的、具有高度专业知能的人才，还是有需要的。

同舟共济

引进新观念、新科技及新方法，公司才会有前瞻性。至于如何任用他们，***是成立新的部门，由他发挥所长。不一定要来担当原体系的某项主管。否则他与左右上下之间的默契，需要一段时日才能培养起来。如果正好某一部分的主管出缺，非得找新来的人员递补，则另当别论。

一个公司机构为什么留不住人才？可能有几个原因︰***，可能是员工倦勤。你如能关怀他一段时日，他可能还会留下来。第二，他本身的条件不足，个性特殊，不论怎么努力，总是不觉得有成就感，倒是常有无力感和挫折感，于是想不如离开吧。第三，他希望老板在运作上的改进，或者公司在人事上的改善，未能在期待的时限配合他的想法，他便感到失望而另栖他枝去了。第四，由于婚嫁后的家庭因素，或由于希望改变一下生活环境，以及取得深造的机

会。

身为经营者或管理者，***能跟一个想要离职的人才谈谈心，从中了解原由所在，也能借此了解员工的处境。除非老板认为「你走了算了，我另外再找一个人会比你更好。」否则在双向沟通的谈话中，他会告诉你原因。当老板诚恳地告诉他︰「让我们来设法改进，我们也正在设法改善，请你留下来，让我们共同来努力吧。」他感于你的恳切，会留下来的。当然，对于一个方向明确，充满了活力和远景的机构，用不着担心留不住人才的问题。只是世界上还不曾有永远鼎盛的事业，故养成同舟共济的观念很重要。

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管理者的识人用人能力

识人用人是作为领导者的一项非常重要的技能，古往今来，但凡是优秀的领导者都是非常懂得识人用人的。

在识人方面，身为一个管理者，知人善用人，首要看这个人的经历。有的人学历很好，但经历不见得适合。

从一个人的仪表、讲话的态度、眼神，可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。有些人的习性，总是表现得紧紧张张，但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。然而像这样的人往往无法做大领袖，只能做中下层次的管理者或执行的人。为什么他没办法做高层的管理者呢？因为他看来比较害羞、紧张，没那么沉着，让人误以为他的自信心不够。但他的心非常清楚，这种人做幕僚很好。

对单位而言，比较重要的职务，不要忽略了新进人员的稳定程度。要做中层以上的干部，个性稳定，工作才能稳定，如果个性不够沉稳，常常朝秦暮楚，随时会会带走单位重要资料。

一个人若经常换工作，也不等于他不稳定，要看他常常换工作的原因是什么？有些人换工作，是遇到工作环境的问题，而不是他自己个人的问题；或者为了达成某个工作的目的，才常常主动或者被动地换工作，换工作，使他历练成一个具有多方面能力的人才。学得相当程度之后，领导可能就要重用这样的人了。

古人识人、用人之法

纵观中国历史，善于识人者比比皆是，周文王渭水河畔识得姜太公，吕太公挑选无赖刘邦为婿，曾国藩初会江忠源纵观……诸如此类的典故可谓数不胜数。

早在数千年前，中国古代就有了相关的理论书籍，如《周易》、《易经》等等。除此而外，圣人先贤们还总结出了很多识人方法，如三国时诸葛亮的“观人七经”，刘邵《人物志》中的“九征”、“五常”学说，吕不韦提出的“八观六验”和“六戚四隐”，曾国藩《冰鉴》中关于识人的著述等等。

（1）喜。验其节制能力，不得意忘形。

（2）乐。验其癖***好，不玩物丧志。

（3）怒。验其控制能力，不失去理智。

（4）惧。验其是否勇于负责，当铮铮好汉。

（5）哀。验其是否悲观失望，怨天尤人。

（6）苦。验其是否有坚韧不拔的气度，能够吃苦耐劳。

以上六法松下幸之助评价甚高。

（1）居视其所亲。

即考察该人经常和谁在一起。因为物以类聚，人以群分，近朱者赤，近墨黑者。从一个人平时所喜欢亲近的人那里，就可以知道他的人品。

（2）富视其所与。

即考察该人在生活富裕时将钱花在什么上面。

（3）达视其所举。

即考察该人身居高位时，提拔重用的是什么样的人。是任人唯亲还是任人唯贤。

（4）穷视其所不为。

即考察该人在身处逆境时的作为。是否会人穷志短，牺牲原则换取利益。

（5）贫视其所不取。

即考察该人在贫困境地时的作为，看能否洁身自好，不取不义之财。

（1）问之以是非而观其志。

通过观察该人对一些大是大非问题的态度和观点，了解他的信仰和志向。

（2）穷之以辞辩而观其变。

通过和该人展开辩论以观察应变能力。

（3）咨之以计谋而观其识。

通过请该人出谋划策以了解其学识和视野。

（4）告之以祸难而观其勇。

通过将灾事、祸事等告诉他，看他的反应，由此来观察他是否有勇气直面苦难的现实。

（5）醉之以酒而观其性。

即将其灌醉以后，观察他的真实性情。

（6）临之以利而观其廉。

即用物质利益引诱他，以观察他是否能保持廉洁。

（7）期之以事而观其信。

即托给他办一些事，看他是否讲信用。

才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人；德胜于才谓之君子，才胜于德谓之小人。

君子挟才以为善，小人挟才以为恶，挟才为善者，善无不至；挟才为恶者，恶亦无不至矣。

愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，比如乳狗搏人，人得而制之。

小人智足以为其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者矣，其为害岂不多哉！

夫德者，人之所严，而才者人之爱；爱者易亲，严者易疏，是以察者多蔽于才而遗于德。

自古昔以来，国这乱臣，家之败子，才有余而德不足，以致于颠覆者多矣。

凡用人之术，苟不得圣人，君子而与之，与其得小人，不若得愚人。

盖人物之本，出乎情性。情性之理，甚微而玄；非圣人之察，其孰能究之哉？

凡有血气者，莫不含元一以为质，禀阴阳以立性，体五行而着形。苟有形质，犹可即而求之。

凡人之质量，中和最贵矣。中和之质，必平淡无味；故能调成五材，变化应节。是故，观人察质，必先察其平淡，而后求其聪明。

聪明者，阴阳之精。阴阳清和，则中睿外明；圣人淳耀，能兼二美。知微知章，自非圣人，莫能两遂。故明白之士，达动之机，而暗于玄机；玄虑之人，识静之原，而困于速捷。犹火日外照，不能内见；金水内映，不能外光。二者之义，盖阴阳之别也。

若量其材质，稽诸五物；五物之征，亦各着于厥体矣。其在体也：木骨、金筋、火气、土肌、水血，五物之象也。五物之实，各有所济。是故：

骨植而柔者，谓之弘毅；弘毅也者，仁之质也。

气清而朗者，谓之文理；文理也者，礼之本也。

体端而实者，谓之贞固；贞固也者，信之基也。

筋劲而精者，谓之勇敢；勇敢也者，义之决也。

色平而畅者，谓之通微；通微也者，智之原也。

五质恒性，故谓之五常矣。

五常之别，列为五德。是故：

温直而扰毅，木之德也。

刚塞而弘毅，金之德也。

愿恭而理敬，水之德也。

宽栗而柔立，土之德也。

简畅而明砭，火之德也。

虽体变无穷，犹依乎五质。故其刚、柔、明、畅、贞固之征，着乎形容，见乎声色，发乎情味，各如其象。

故心质亮直，其仪劲固；心质休决；其仪进猛；心质平理，其仪安闲。夫仪动成容，各有态度：直容之动，矫矫行行；休容之动，业业跄跄；德容之动，颙颙卬卬。夫容之动作，发乎心气；心气之征，则声变是也。夫气合成声，声应律吕：有和平之声，有清畅之声，有回衍之声。夫声畅于气，则实存貌色；故：诚仁，必有温柔之色；诚勇，必有矜奋之色；诚智，必有明达之色。

夫色见于貌，所谓征神。征神见貌，则情发于目。故仁目之精，悫然以端；勇胆之精，晔然以彊；然皆偏至之材，以胜体为质者也。故胜质不精，则其事不遂。是故，直而不柔则木，劲而不精则力，固而不端则愚，气而不清则越，畅而不平则荡。是故，中庸之质，异于此类：五常既备，包以澹味，五质内充，五精外章。是以，目彩五晖之光也。

故曰：物生有形，形有神精；能知精神，则穷理尽性。性之所尽，九质之征也。

然则：平陂之质在于神，明暗之实在于精，勇怯之势在于筋，彊弱之植在于骨，躁静之决在于气，惨怿之情在于色，衰正之形在于仪，态度之动在于容，缓急之状在于言。其为人也：质素平澹，中叡外朗，筋劲植固，声清色怿，仪正容直，则九征皆至，则纯粹之德也。九征有违，则偏杂之材也。

三度不同，其德异称。故偏至之材，以材自名；兼材之人，以德为目；兼德之人，更为美号。

是故：兼德而至，谓之中庸；中庸也者，圣人之目也。具体而微，谓之德行；德行也者，大雅之称也。一至，谓之偏材；偏材，小雅之质也。一征，谓之依似；依似，乱德之类也。一至一违，谓之间杂；间杂，无恒之人也。无恒、依似，皆风人末流；末流之质，不可胜论，是以略而不概也。

九征告诉我们人的性情的内容，全部应验在九种品质的外部表现上。

（1）平正或险邪表现在人的神色上；

（2）聪明或昏暗表现在人的精气上；

（3）勇敢或怯懦表现在人的筋肌上；

（4）强健或柔弱表现在人的骨架上；

（5）浮躁或沉静表现在人的血气上；

（6）悲戚或喜悦表现在人的容色上；

（7）端正或衰颓的形象表现在人的仪表上；

（8）态度的变化表现在人的容貌上；

（9）舒缓或急切的心情表现在人的言语上。

群才异品，志各异归。观其通否，所格者八。

一曰，观其夺救，以明间杂。或慈欲济恤而吝夺某人，或救济广厚而乞醯为惠。

二曰，观其感变，以审常度。观其愠作，则常度可审。

三曰，观其志质，以知其名。徵质相应，睹色知名。

四曰，观其所由，以辨依似。依讦似直，仓卒难明。察其所安，昭然可辨。

五曰，观其爱敬，以知通塞。纯爱则物亲而情通，纯敬则理踈而情塞。

六曰，观其情机，以辨恕惑。得其所欲则恕，违其所欲则惑。

七曰，观其所短，以知所长。讦刺虽短，而长于为直。

八曰，观其聪明，以知所达。虽体众材，而材不聪明，事事蔽塞，其何能达。

八观告诉我们要根据性情的常和变，多方面，综合地考察一个人的真实情况，这样才能去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里。

此外，以一个人的短处发现其长处，也是颇有见地的评鉴人材的方法。

八观六验：

凡论人，通则观其所礼，贵则观其所近，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。

喜则以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。

八观六验，此贤主之所以论人也。

（1）人通达的时候就看他所礼遇的人；

（2）人显贵时候就看他所举荐的人；

（3）人富有时候就看他所供养的人；

（4）人听取意见的时候就看他以后的行为；

（5）人闲居无事的时候就看他的兴趣爱好是什么；

（6）人为君近臣就看他所说的是什么；

（7）人窘迫失意就看他不接受的是什么；

（8）人卑微低贱就看他不做的是什么。

（1）让人高兴来检验他的操守；

（2）让人愉快来检验他是否邪僻；

（3）让人发怒来检验他的节制能力；

（4）让人害怕来检验他是否保持气节；

（5）让人悲哀来检验他是否有仁爱之心；

（6）让人痛苦来检验他是否意志坚强。

六戚：父、母、兄、弟、妻、子。

家庭关系完全可以反映出一个人的为人。道德经上讲的好，“修身、齐家、治国、平天下”，家都不扫，何以扫天下？！和这样的人相处，就要小心谨慎了。

四隐：交友、故旧、邑里、门郭。

他们代表了一个人的社会关系。物以类聚，人以群分。是狐朋狗友还是良朋益友？通过他的社会关系，就可以知道他的为人，知道他的趣味和情操。

所谓“六戚四隐”的标准就是：鉴定一个人的品质，除了要有以上标准之外，还要听取他六类亲戚、四种接近他的人对他所作的评价。

工作中如何识人、选人和用人？要注意什么问题？

人才四标准“德、能、勤、绩”德为先，职业道德规范不合格的人再会干也不要用，无德又能干的人杀伤力和不良影响大，一定不可以用。要德才兼备，选善人。选拔人才不能看关联，搞“人工繁殖”，有环境、社交圈内、身边人近水楼台先得月，这不是选拔人才之法。要清除关联，公平选拨，让贤能出类拔萃。选拔人才需有目光，放远放开，通畅方式，普遍择人，能够自我推荐，能够引荐，面向社会，面对一线，把实践活动之中磨砺出的“实干者”挑选出来。

用工较大的适用是塑造其与岗位工作职责配对的权利。所说的权责利紧密结合，权最重要，有权利才好履行职责承担责任，履好职才有益可用，肩负起责才有资质取利。不给权规定人履行职责是叫人死要面子，工作不好干。不给权规定人承担责任是不合理，是仗势欺人。仅有权力下放才可以让常用的人合理地操纵网络资源，把一切顺利地做下去。

权力下放都是安心和放下的主要表现。这般“三放”，常用的人重担上半身了，义务扛上，思想观念要对得住这一份信任，行动上要配得上这一份适用，销售业绩上能够收益这一份抬爱。有热情，有驱动力，有标准，常用的人终将干成一番优异的事儿来。辨人、选拔人才、用工，是一种智慧。

不仅是以书籍基础理论上来学，也需要从实际工作中来实践应用。伴随着社会发展领域职责分工的不一样，辨人要分类整理，特殊情况也一定要用各种各样具体方法去检测鉴别才可以。需要量才而用，用其所长，避其所短。选贤任能，评选先进优秀而用，关键是指把***的人才放到最合适的工作岗位上，专业对口配置，能够更有效地充分发挥其特殊的优点，提高效率。

管理者如何识人用人

  “小成功靠个人，大成功靠团队”，因此，作为一个管理者，必须要懂得识人用人的智慧。

    每一个管理者都喜欢忠诚、有情怀、简单并具有真善美特质的人才。人力可分为两种，一种是内人力，即你自己亲自培养的人才;另一种是外人力，即别人的员工、别人家的资源，但可以为你所用。如何识人用人呢？

    一是要靠“出卖思维”识人用人。一个人对钱的态度可以看清识别一个人，一个人对事的态度可以看清识别一个人。因此，在管理中，经常要人为地给员工找些事，通过员工对这些事的态度可以来验证员工的忠诚度和对工作的态度，通过员工的日常说话办事识别员工。同时，还可以通过员工对家人、对父母、对朋友的态度来识别该员工的人品。识一个人不能看他的身份、长相、年龄等，而是要看他所处的层次，他的思想、他的心理、他的梦想、他的爱心等有多高的层次，他的态度，他的习惯好不好，对人对事是否主动等来识别人。

  二是要靠间影来识人用人，即靠间接的影响的智慧来识人用人，要通过别人通过第三人认识到员工的本质面目。“六个馒头的故事”就是利用第三人的调解，用第三人的力量造价，用第三方的力量接纳，达到间接影响人的效果。

  三是要用发现的智慧和流动的智慧识人用人。看他是否有上进心，是否有事业心。通过各种途径和渠道发现人才，并将其上下交流、左右交流到不同的岗位去锻炼、去磨炼，看他是否忠诚，是否有上进心，是否有事业心，从而达到识人用人的目的。

关于识人用人和识人用人留人的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。