常见的面试方式有哪些

常见的面试方式有哪些

常见的面试方式有哪些？在求职应聘的过程中,最让小伙伴们揪心的就是面试环节了吧。了解HR的“套路”和常见的问题，提前准备好相应的回答和反应，有利于你在面试中表现的更加从容、优秀哦。

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一、行为面试法

1、行为面试法定义

通过要求面试对象描述其过去某项工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

2、行为面试法要素

通过知识，技能，能力和其他等相关问题设计判断候选人的胜任力，可以从协作能力，执行力，判断能力，客户关注，领导力，文化适应和目标导向这七个方面考查。

3、行为面试法原则

STAR原则。要了解应聘者工作业绩取得的'背景（S），要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（T），继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（A），才来关注结果（R），每项任务在采取了行动之后的结果是什么。

二、压力面试法

1、压力面试法定义

是指有意制造紧张，面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至无法回答。

2、压力面试法要素

承受能力，应变能力，人际关系，以了解求职者将如何面对工作压力。

3、压力面试法方式

1.激将法

比如你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适

2.诱导法

比如你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做?

3.测试法

比如你讨厌什么风格的领导，上一次你们意见不一致时，你是怎么办的？

4.漏斗法

比如你说指的企业文化不适应是什么意思？什么样的企业文化？哪里不适应？有没有具体的案例?还有哪方面的文化不喜欢?喜欢什么样的文化等等追问到底。

三、候选人动机判断

候选人选择一般会看硬性技能，软性技能，动机意愿三个方面的匹配程度，硬性技能主要指纵向的业务能力，部门面试官也会着重看这方面，软性技能包括沟通，情商，气质等。动机意愿非常重要，下面从四个角度讲讲如何判断候选人动机：

1、岗位匹配

岗位的要求和职责是候选人喜欢和擅长的，并且候选人有能力完成KPI。

2、文化匹配

候选人可以在舒服的情况下理解，认同并且接受，遵守公司的企业文化。

3、地点匹配

候选人家庭住址和工作地址在一个合理的距离和时间内，通勤时间建议不超过1个半小时。

4、职业规划匹配

候选人未来的职业规划和岗位的发展一致，发展方向和上升空间一致。

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1、如果对方说：你的专业怎么与所申请的职位不对口？

你可以巧妙地回答：据说，21世纪最抢手的就是复合型人才，而外行的灵感也许会超过内行，因为他们没有思维定势，没有条条框框。

2、如果对方说：你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝儿？

你若结结巴巴，无言以对，抑或怒形于色，据理力争，脸红脖粗，那就掉进了对方所设的圈套。应聘者碰到此种情况，要冷静思考，自信回答。将自己不在原单位的正当理由讲述出来，或者讲述自己对新单位的认识，表达自己认为这里更好更合适。

3、面试官有时还会提出让求职者尴尬的问题，如：你的学习成绩并不很优秀，这是怎么回事？从简历看，大学期间你没有担任学生干部的经历，这会不会影响你的工作能力？

***的回答方式应该是，既不掩饰回避，也不要太直截了当，用明谈缺点实论优点的方式巧妙地绕过去。

4、对于应届毕业生，面试官会设问：你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看？

对于这样的问题，你可以回答说：这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受。然后婉转地表达自己的不同意见。

5、如果对方说：你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。

你可以微笑着回答：据说内向的人往往具有专心致志、锲而不舍的品质，另外我善于倾听，我确信很快就能胜任这份工作。

6、如果对方说：你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人。

你可以微笑着回答：我确信如我有缘加盟贵公司，我将会很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样一段经历。

科学有效的面试方法---行为面试法

       在我15年入职从事人力工作以来，在做招聘工作时有职场前辈给我推荐过“行为面试法”，当初只是知道这种方法很有效，并不清楚为什么这种方法有效和这种方法背后的逻辑体系。在日常的招聘工作中，会遇到一些让自己困惑的问题，以下做了汇总：

      涉及一些专业性质强的技术岗位，除了通俗性的基本问题之外， 作为 HR 很多时候 不知道去问一些什么问题 ？ （***化挖掘候选人信息）

       业务口 负责人在做人员选录时 更多凭借主观感觉，或者 说 两个人气场是否相符， 我就在 思考招人是否真的凭主观感觉就 可以 ，有没有科学方法论存在？（科学决策问题）

      怎么识别面试经验丰富的面霸和真正适合本岗位能踏实做实事的候选人？（招到合适人选） 

      将以上问题进行归纳，也就是人力从业者在招聘过程中常见的三个问题

1.怎么***化挖掘候选人的信息？

2.怎么招到合适的岗位人选？

3.如何保证在录取过程中做到科学决策？

在看这本书的适合，每个问题的答案逐一得到了解答。

一、什么是行为面试法

        行为面试法是指候选人在过去遇到特定情境怎么处理问题，在未来遇到类似情境也会采样同样的行为模式。

        行为面试法的基本假设前提是过去行为是预测未来行为的***指标。一个人的行为模式是相对稳定的，不会在短时间内发生大的变化。比如客服主管A在面对蛮横无理的客人时，能够克制情绪，耐心细致地和客户交流，最终解决客户的问题。在未来面对相似的客人时，这位客户主管也会冷静处理，顺利解决问题。

        面试要解决的两个核心问题：一是挖掘信息，全面挖掘候选人与目标岗位有关的背景信息；二是预测绩效，根据挖掘到的有效信息预测候选人未来在岗位上是否能做出成绩。基于行为面试法的特点，加之大量实证研究证明，行为面试法的预测效度比较高。因此行为面试法是一种行为有效的面试方法。

二、怎么***化挖掘候选人的信息

        在面试环节，推荐使用STAR模型，STAR模型大家应该很熟悉，对应聘者来说很实用，对面试官来说，也非常有效，可全面了解信息，辨别真假，深入挖掘细节。以下列了一些问题库可帮助面试官在面试过程中询问候选人。

（1） 针对情境进行提问。如“领导为什么要安排你管理销售部”“销售部有哪些职责？”“你当时为了做好销售部的工作都做了些什么准备？”

（2）针对行为的任务提问。如“你当时具体的任务是什么？”“是谁设定的目标或任务？”“为什么给你定这些目标，你当时是怎么想的？”

（3）针对具体的行动和措施提问。如“你当时是怎么做的？你当时为什么那么做？”“你在其中担任什么角色？其他人做了哪些事情？”“你当时最关键的举动是什么？改变了什么？”

（4）针对最终的结果进行提问。如“团队的哪些行为表现比以前有了大的改观？请讲出一个事例。”“公司对你工作的结果的评价是什么样的？什么样的情况下做的评价？如何评价的？”

（5）还可以针对过程中的挑战进行提问。如“你在这个部门管理工作中遇到什么样的挑战？你是如何处理的？”“过程中最难的问题是什么？你是如何处理的？”

       面试者用对候选人一无所知的空杯心态，褒有十二分的好奇心，借用STAR模型，深入全面了解候选人的背景信息。书中有一些经典的面试题库可供实践应用参考。

三、怎么招到合适的岗位人选

       如何确定候选人与职位是否匹配呢？要解答这个问题，***步要清晰知道岗位的要求是什么？这个岗位要求不仅仅是岗位职责，而是要了解企业文化价值观、组织架构、部门职责、该岗位的上下级关系、该岗位的胜任力特征。胜任力特征确定后再去做面试题目的设计。

       胜任力模型是指出色地完成特定工作所需要地胜任特征的总和。胜任力”是能把绩效优秀者和绩效平平的人区分开的能力，胜任力更强调深层次的人格特征，动机、特质。动机和特质都能预测人们在长期的、无人监督的情况下从事工作的行为。以研发岗位来举例，研发能力对创新型企业是核心竞争力，在选拔研发类人才，需要特别关注学习能力、专业能力、成就动机、创新意识和团队合作。这5项能力是研发岗位胜任力模型。

       著名的宝洁八问是宝洁公司人力资源专家设计的胜任力模型，八问背后要考察的是应聘者的领导能力、创新能力、问题解决能力和团队精神。

四、如何保证在录取过程中做到科学决策

       人员招聘录取的科学决策不是一蹴而就，而是循序渐进，一个环节一个环节一步步实现的。有了前期的职位分析、胜任力素质模型的确立，后面的的决策环节就有了保证，无非是一些面试评分工具的应用。

面试评分表一般情况下包含以下信息：

（1）职位名称

（2）面试时间

（3） 应聘者的信息以及面试的顺序

（4）面试评价维度及标准

（5）面试评分表的使用规则

（6） 面试评价者的结论以及总体评价

（7）面试评价者的签名

总的来说，本书非常适合初入职场的人力招聘从业者来阅读，科学性和实用性兼具，易读好用。

很多人不懂面试法，什么是行为面试法？

“STAR”是最常用的：“s”是情境，情境t是目标，目标；“是行动，是行动；‘r’就是结果。通过这种面试方式，你可以快速了解申请人过去做过什么。先问情况，“你之前是在什么情况下这样做的？”然后问目标“你能告诉我这样做的目的是什么吗？”然后问行动者，“你为此采取了什么行动？”最后问结果。

行为访谈法的理论基础很简单，可以用一句话概括：一个人过去的行为可以预测他未来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是全面了解应聘者过去的行为，从而预测应聘者是否适合新的岗位。统计表明，行为面试法在衡量应聘者的经验和能力方面比传统的面试方法，如结构化面试法()更准确。基于行为面试的招聘决策准确率高达80%，远高于传统面试方式。

这就是为什么现在大多数公司在招聘的时候或多或少都采用行为面试的方法。让我们来看看一些典型的行为吧。为了保持原味，以下问题用英文给出。看到***个问题，简单吗？读者朋友会对此嗤之以鼻吗？等一下，我敢说能给出满意答案的朋友不多。在回应优势时，许多同胞会说他们是快速学习者、勤奋者等。这样列出几个优点是远远不够的。

每一种力量都必须有至少一个真实的故事支撑。例如，如果你是一个快速学习者，你必须举例说明哪一年哪一个项目你想采用最新的技术，以及你是如何在短时间内掌握这项技术并及时完成项目的。同样，对于弱点，不能只说哪一个不行。大部分同胞都会回答说口语不好，还不如继续说自己一直在努力提高，比如参加一些听力课程，纠正发音。这个回答用事实论证了答案，即应聘者自己过去的行为，让面试官信服，预测应聘者未来被录用后会坚持自己的优点，改正自己的缺点。行为的答案应该是“STAR”。这四个方面缺一不可，必须完整

什么是行为性面试?行为性面试如何面对?

行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作，或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。通过行为性面试，可以考察面试者的学习能力、逻辑思维、团队合作等很多方面。

面试者回答问题要用STAR法则（setting、target、action、result），让面试官获得有效信息，尽量让自己的回答与经历与岗位匹配度更高。

面试注意事项：

入职包括应聘过程和入职试用期两部分，入职时要做到诚实、自信，入职后要做到谦虚、谨慎。否则你将会"秒杀"自己或给自己职场设立障碍，致使自己成为自己言语和行为的"牺牲品"。

入职面试技巧是必须经历的一关，一般面试要经历两次，***次是人力资源，其会根据部门的需求，审核你的资料和询问相关问题，此时你的回答言语可以略带夸 张，但幅度不能超过20%。

如果通人力资源的审核后，将由部门主管或部门经理来面试，此时回答问题的专业性会很强，面试者多半经验老道，并且会察言观色，此时入职者必须诚实、自信， 问什么答什么，尽量精炼，不要扯东拉西，滔滔不绝，给人华而不实的感觉。

当顺利入职了这才仅仅迈出***步，试用期更为重要，此时必须做到谦虚、谨慎。原因在于老员工都有排外性，愿意鸡蛋里挑骨头，以资格压人，此时一定要牢记" 谦虚、谨慎"。做事勤快、仔细、认真、多看、多学、多问，热情而不多言，尊敬他人。

什么是行为面试法

行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

面试法步骤

行为面试法的基本步骤如下：

介绍和解释

这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责

所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。

很多人不懂面试法，行为面试法是什么？

行为面试法是考验一名应聘者是否能够很好地工作，不仅取决于他能否顺利地完成开发任务，更重要的是在遇到一些特殊场景或问题时，他能否合理有效地处理和解决。行为面试法能够帮助我们从面试者描述的过去某一具体事件中，预测未来他在工作中可能的表现。从面试者对，上面这个问题的回答中，我能够很好地判断他是否有较强的独立解决问题的能力，是对执行力、判断力、专业技术能力的一项重要考验。

行为面试：1. 测试你的基础能力是否够硬；2. 测试你的技术深度够不够，如果该应聘对象有解决某类问题的经历，则有此经历相关的行为和事件；3. 选择更适合所在企业文化的人，在你将要做的事情的相关行为上，可以从对事件的各种细节的追问去判断该应聘人员描述事件的真实性，并同时可以从解决问题的方案与行动中判断其处理岗位主要问题的经验及能力。

简单来说，过去的行为能预测未来的行为，行为面试侧重了解面试者过去工作中的真实发生过的问题及当时的处理情况，真实性比较高，人的思考与做事方法是具有惯性的，一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。书本中将行为面试分为无种：动力系统；个性特征；认知能力；人际能力；领导能力。必想要找到真正符合企业、符合职位需求的人才并不是一件容易的事情。面试的过程中精确的提问题，真切剖析问题背后的逻辑和目的，抓住招聘中所需要的关键信息，这可以考研面试人员的应变能力以及遇到问题的处理能力。

关于行为面试和行为面试是外企招聘时最常用的面试方式的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。